Aktualności

Candidate experience w rekrutacji

01.07.2021

Dbałość o doświadczenia kandydatów w procesach rekrutacyjnych (ang. candidate experience) od początku istnienia Relyon było myślą przewodnią modelu pracy i zawsze zajmowało czołową pozycję w naszej świadomości.

Któż z nas nie był w roli kandydata?

Jakie wrażenia  w naszej pamięci pozostawiły projekty rekrutacyjne i firmy do których aplikowaliśmy?

Czy każdy z nas nie ma takich doświadczeń?

Candidate experience -> nie jest to nowe podejście na rynku rekrutacyjnym, choć jego znaczenie zyskuje na wartości.

W skrócie można by je określić jako doświadczenie kandydata wyniesione z trwania procesu rekrutacyjnego.

Na proces składa się wiele zmiennych począwszy od pierwszego kontaktu rekrutera z kandydatem, kontaktu telefonicznego, mailowego czy osobistego po spotkanie z potencjalnym pracodawcą.

To co zostaje po stronie kandydata to pierwsze wrażenie, sposób przywitania, przedstawienia siebie, firmy, sposób w jaki kandydaci zostali potraktowani na spotkaniu, sposób i forma przekazania informacji zwrotnej, udzielenie informacji o projekcie rekrutacyjnym czy utrzymywanie stałego kontaktu z kandydatem  i w końcu informowanie o podjętych decyzjach rekrutacyjnych.

Te i zapewne jeszcze inne wskaźniki, mają bezpośredni wpływ na doświadczenia kandydata, jego udział w projektach rekrutacyjnych, przebiegu tych procesów zarówno od strony agencji rekrutacyjnej i pracodawcy.

To jak kandydat oceni nas i przekaz dotyczącego danego projektu skutkuje tym, jakie zdanie wyrobi sobie o agencji rekrutacyjnej  i o pracodawcy.

Na szczęście większość firm zdaje sobie z tego sprawę i rozpoczynając procesy rekrutacyjne z rekrutem ma świadomość jak ważna jest jego rola jako ambasadora marki pracodawcy w kształtowaniu pozycji firmy na rynku jako wiarygodnego pracodawcy.

Konsekwencje takiego działania bywają niewyobrażalne.

Brand i kultura organizacyjna  pracodawcy dla którego prowadzony jest projekt zyskuje na wartości.

Rekruter również.

Dwie strony, rekruter i pracodawca, współpracuje ze sobą na każdym etapie procesu, wykonując często prace z obszaru PR i budowania marki wśród potencjalnych kandydatów. A bazą tej współpracy jest wykorzystywanie wiedzy i doświadczeń kandydatów, oparte na spójności i wiarygodności.

Do tego dochodzą opinie, które sa przekazywane z ust do ust wśród potencjalnych kandydatów, nie wspominając już o opiniach na forach internetowych.

Dzisiejszy rynek jest taki sam jak sprzed laty. Nie jest ani bardziej skomplikowany ani mniej. Na przestrzeni lat zmienia się jedynie jego natężenie, nowe specjalizacje, nowe stanowiska, nowe kompetencje, inne technologie.

Nie ma rynku kandydata. To jest zawsze ten sam kandydat. Kandydat był i jest najważniejszy w procesie rekrutacyjny.

Znaczenie procesu rekrutacyjnego też nie ulega zmianie. Zawsze znaczenie miała atrakcyjność procesu rekrutacyjnego, sprawny jego przebieg,  sposób komunikacji z kandydatami i budowanie pozytywnych doświadczeń kandydatów.

Pracodawcy i agencje powinni traktować kandydatów jako swoich klientów, którzy albo będą z nami współpracować albo z uwagi na negatywne doświadczenie, wybiorą konkurencje.

Gdzie jest punkt w firmie w której rozpoczyna się budowanie pozytywnego doświadczania kandydatów?

To pozostawię działom wewnętrznym HR i  polityce budowania strategii HR.

W agencji zaś wymienię kilka ważnych etapów:

Profil poszukiwanego stanowiska ->

Sposób opisania i forma opisu stanowiska, zawarcie najważniejszych dla danego stanowiska elementów z punktu widzenia kandydata.

Omówienie poszukiwanego profilu pracodawcy z rekruterem  ->

Otwartość pracodawcy na feedback, na współgranie w stworzeniu profilu, na sugestie rekrutera odnośnie rynku, kandydatów, poziomu wynagrodzenia, to wszystko otwiera możliwość na owocną współpracę i spójność  przekazu do kandydata.

Kontakt z kandydatem ->

Jest takie powiedzenie, że w kontakcie pierwsze 20-30 sekund jest najważniejsze. Bez względu na to, czy pierwszy kontakt z kandydatem odbywa się drogą telefoniczną czy też mailową, kandydat musi mieć poczucie, że rekruter jest ekspertem, że dobrze wie z kim rozmawia, zna jego doświadczenie i zna szczegóły oferty.

Rozmowa kwalifikacyjna ->

Może przysporzyć stresu. Nie każdy czuje się swobodnie w trakcie rozmowy o prace.

Jest to bardzo ważny aspekt i wyzwanie dla kandydata i pracodawcy.

Oprócz faktu, że kandydat powinien być do niej dobrze przygotowany, pracodawca również powinien mieć czas na przygotowanie się do tej rozmowy. Jedna i druga strona spotkania będzie je oceniała i pozostawi ona doświadczenia i wrażenia.

Sprawna, przeprowadzona w dobrej atmosferze rozmowa, nawet jeśli miałaby zakończyć się decyzją nie po myśli kandydata, pozostawi dobrą opinie o firmie.

Chaotyczna w atmosferze domysłów, może przyczynić się do rezygnacji kandydata i negatywnego odbioru firmy.

Informacja zwrotna ->

Królowa informacji w projekcie rekrutacyjnym.

Bez niej pozostaje niesmak. Jeśli pracodawca ma trudność w podjęciu decyzji o finale projektu, warto poinformować kandydata o tym. Brak transparentności a w tym brak kontaktu kandydata z rekruterem, przedłużanie informacji od pracodawcy bez uzasadnienia, rodzi niepotrzebne domysły i pozostawia głód informacyjny.

Proces onboardingu ->

Co się dzieje z kandydatem który po przyjęciu oferty czeka na rozpoczęcie nowej pracy kolejne 3 miesiące?

Co robi pracodawca, który składa ofertę kandydatowi z 3 miesięcznym okresem wypowiedzenia?

Co robi rekruter aby zapewnić kandydatowi łagodną zmianę pracodawcy?

Kiedy zaczyna się onboarding?

Odpowiedź pozostawiam czytelnikom choć nasuwa się sama.

Ale z pewnością ten okres czekania na fizyczne dołączenia pracownika do pracy, ma ogromne znaczenie w kształtowaniu kolejnych doświadczeń kandydatów, na który mamy realny wpływ.

Wykorzystanie tej wiedzy w organizacji ma szerokie zastosowanie, zarówno  w budowaniu efektywnych procesów rekrutacyjnych, obniżeniu kosztów rekrutacji i wdrożenia, przyciąganiu Talentów, osób, które będą chcieli z nami pracować, kształtowaniem kultury organizacyjnej opartej na spójności i wiarygodności a pozostała część ważna to już efekt doskonalenia…

Cdn…

Autor: Małgorzata Bielawska